Pokolenie Z na rynku pracy – czym się charakteryzuje i czego oczekuje?

Jak zdradziłam Wam już we wstępie, sama jestem zetką, a jednocześnie koordynatorką zespołu, składającego się w większości z… zetek 😉 

Dlatego, choć fanką etykiet nie jestem, bacznie obserwuję, co branża mówi o naszym pokoleniu i przyglądam się, jakie ma to odzwierciedlenie w rzeczywistości.

Z dzisiejszego artykułu dowiecie się:

a w bonusie trochę moich przemyśleń.

Zdecydowana większość źródeł, z którymi się zapoznałam, podaje, że zetki to osoby urodzone w latach 1995-2012.

Jest to pierwsze pokolenie, które przyszło na świat cyfrowy – smartfony, laptopy, social media to dla niego chleb powszedni. Zetki nie znają świata bez nowych technologii, poruszają się po nich jak ryba w wodzie.

Dorastały w świecie, w którym ich rodzice często skupieni na pogoni za karierą, byli nieobecni w życiu rodzinnym. Zetki nie chcą powielać ich stylu pracy, wierzą, że sukces to nie tylko kariera. Pragną pełnego, satysfakcjonującego życia, w którym praca nie tylko zapewnia im dochód, ale szanuje też ich wartości, wspiera tworzenie i rozwijanie relacji oraz osobistych pasji – i będą do tego dążyć.

Osoby, które należą do generacji Z, uważane są za bardzo pewne siebie, asertywne. Znają swoją wartość i nie boją się stawiać wymagań.

Czy to właśnie te cechy sprawiają, że pracodawcy boją się zatrudniać zetki? 

Dużo mówi się o tym, że generacja Z zrewolucjonizuje rynek pracy. No i chyba przyznacie mi rację, że jeśli decydujemy się tu na słowo REWOLUCJA, to może ono faktycznie budzić niepokój (w Delante nie boimy się tego słowa, ale sami jesteśmy raczej fanami ewolucji). Dodatkowo nowe, nieznane zawsze wydaje się bardziej straszne od tego, do czego zdążyliśmy się już przyzwyczaić.

Ale gdyby tak jeszcze raz spojrzeć na cechy, które wymieniłam wyżej – weźmy pewność siebie (nie mylić z arogancją), czy asertywność (nie mylić z roszczeniowością) – czy naprawdę chcemy się ich bać? Pokuszę się nawet o pytanie, czy to właśnie nie takich ludzi potrzeba w naszych zespołach? Szczególnie, że pokoleniu Z możemy przypisać jeszcze wiele innych cech, które mogą wnieść dużą wartość do wielu organizacji – np. wysoko rozwinięte kompetencje cyfrowe, otwartość na zmianę, zdolność do adaptacji, czy innowacyjność.

Niezależnie od tego, czy Wasza odpowiedź brzmi tak, nie, nie wiem, jedno jest pewne – Gen Z wkracza na salony i warto wiedzieć, czego oczekuje na rynku pracy.

Z raportu Pokolenie na rynku pracy. Postawy, priorytety, oczekiwania wynika, że najważniejszymi elementami dla zetek, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym, są:

*Przyznać się, kto pomyślał oklepane? Ale ja nie o tym.
Z hasłem work-life balance (równowaga pomiędzy pracą a życiem) coraz częściej zestawiane jest też work-life integration (połączenie obydwu sfer) i to właśnie temu drugiemu chciałabym poświęcić chwilę uwagi.

Posłużę się cytatem z raportu, o którym wspomniałam wyżej:

Podczas gdy work-life balance mówi o wyraźnym oddzieleniu pracy od życia poza nią, koncepcja work-life integration (inaczej work-life fit) zakłada, że życie prywatne i praca współistnieją – że te dwie sfery powinny być ze sobą połączone, dopasowane. Akapit wyżej przytoczyłam przykład wspólnych wartości, czy zrozumienia dla priorytetów życiowych pracownika, ale w dobie dzisiejszych czasów nie mogę nie wspomnieć o: 

Wiem, jak ważne są to elementy dla mojego zespołu i obserwując, co dzieje się w branży, myślę, że dla pokolenia Z stały się już one standardem – i coraz więcej organizacji się do tego dostosowuje.
Oczywiście, może nieść to za sobą pewne zagrożenia, ale to już raczej temat na inny artykuł.

Niektórzy pewnie pomyśleli sobie właśnie – nagadała się o pokoleniu Z, a teraz mówi, że pokolenie nie ma znaczenia.

Nie zrozumcie mnie źle. Na co dzień pracuję zarówno z zetkami, milenialsami, jak i generacją X i nie będę Wam tu ściemniać, że nie dostrzegam żadnych różnic pokoleniowych, ale uwierzcie mi – no nie da się tych ludzi jednoznacznie powsadzać do szuflad. Podział na generacje może być swego rodzaju drogowskazem, wskazówką, ale mimo wszystko zawsze najważniejszy będzie w tym człowiek, którego definiuje znacznie więcej, niż data urodzenia. Doświadczenia, wartości, pasje – literka Z, Y, czy jakakolwiek inna nam o nich nie opowie. 

Myślę, że warto obserwować, co dzieje się dookoła nas – na świecie, rynku pracy, w branży, organizacji – i dostosowywać do tego działania. Jeśli charakterystyka pokolenia Z i to, co obserwujecie, łączy Wam się w kropki – rewelacja, nic tylko korzystać! Ale na pewno wystrzegałabym się kategoryzowania ludzi na ślepo, oni naprawdę potrafią zaskoczyć 😉

A Wy jakie macie doświadczenia z pokoleniem Z na rynku pracy?

PS Z pozdrowieniami dla mojego super zespołu (prawie samych) zetek!